De interesse in diversiteit groeit in de top, al is de daadwerkelijke verandering stug. De 4 barrières voortkomend uit US onderzoek, zien we ook in NL: (1) weinig doorloop, (2) de misconceptie van een te kleine talentpool, (3) een reactief opvolgingsbeleid en (4) nice-to-have mentaliteit in plaats van de need-to-have mentaliteit.
Hierbij oplossingen om deze barrières te doorbreken:
(1) Het is vaak statutair mogelijk om te variëren met het aantal leden, zo kun je ervoor kiezen om (tijdelijk) uit te breiden
(2) Echt, er is talent genoeg! Alleen al SER Topvrouwen database kent meer dan 2500 kandidaten, maar ook daarbuiten. Het is een kwestie van buiten het netwerk treden en willen zoeken
(3) Een proactief opvolgingsbeleid waarbij voorgesorteerd wordt op de uitdagingen van de organisatie, zodat er ook de ruimte is om voor te sorteren op de juiste kandidaat
(4) Een diverse RvC blijkt objectiever en neemt kwalitatief betere besluiten. Een RvC die het speelveld en de stakeholders vertegenwoordigt, blijkt te beschikken over een betere intuïtie. Een RvC met een wijde leeftijdsopbouw is beter in het identificeren en anticiperen op veranderingen in de industrie. Kortom, een absolute need-to-have!
Lees hier het artikel van Harvard Business Review!
