In de serie REFRESHMENT TALKS nemen we je mee met onze ervaringen binnen de Non Executive Search.
Als het gaat om het zoeken van een nieuw lid, voelt de Raad van Commissarissen (RvC) zich vaak voor de keuze gesteld: kiezen we iemand die de voetsporen kan vullen van het vertrekkend lid of kiezen we voor een (jongere/onervaren) toezichthouder die de nieuwe generatie vertegenwoordigt en is opgegroeid met de continue digitale innovatie? Die keuze is niet altijd nodig…
Casus
Een vijfkoppige Raad van Commissarissen (RvC) trekt, na een interne crisis bij de organisatie, de conclusie dat het goed is om de helft van de raad vroegtijdig te vervangen. Zo kan er een nieuwe start gemaakt worden en wordt tegelijkertijd bestaande kennis geborgd. Er worden 3 nieuwe commissarissen gezocht.
Primair kijken we eerst naar de samenstelling van de zittende commissarissen. Wat heeft de RvC al in huis? Denk aan bestuurlijke ervaring, vakinhoudelijk kennis, juridisch, financieel, HR, et cetera. Maar ook: welke relevante netwerk beslaan de zittende commissarissen? Vervolgens proberen we de wenselijke samenstelling in kaart te brengen. Hierbij spelen vragen als: is geografische betrokkenheid belangrijk? Waar zit de gewenste aansluiting voor aandeelhouders, medewerkers, klanten? En zeker zo belangrijk: wat zijn de grootste kansen en uitdagingen van de organisatie? Welke kant beweegt de sector op? Waar zit de waarde creatie van de organisatie voor de komende 2–10 jaar?
Wanneer we dat in beeld hebben, kunnen we eigenlijk pas echt aan de slag met de selectie van kandidaten.
In deze casus was het duidelijk dat de RvC behoefte had aan meer aansluiting met haar stakeholders. Daarnaast stond de organisatie voor ook een aantal opgaves omtrent continu veranderende wet- en regelgeving en financiële druk.
De kandidaten die op gesprek gaan met de benoemingscommissie voor een eerste kennismaking zijn in principe allemaal geschikt, dat is wat je mag verwachten bij goede voorselectie. Maar dan komt de echte uitdaging: de puzzel van het komen tot de meest relevante en wenselijke samenstelling.
Dat betekent dat je na de gesprekken – vooral in zo’n voorbeeld als hier waar er meerdere vacatures zijn – gaat kijken naar toegevoegde waarde in de verschillende combinaties. Is dat die jonge accountant met haar bi-culturele achtergrond en actuele kennis van de sector, die goed aansluit bij de stakeholders van de organisatie? Of is dat die jonge stevige jurist met een zeer relevant netwerk die weet wat er speelt in de nieuwe generatie vraagstukken. Of toch liever twee ervaren toezichthouders die door ervaring een crisis weten te overstijgen en rust in de tent kunnen brengen. Met welke profielen kunnen we de meeste waarde toevoegen aan de RvC? Met welke profielen is de RvC weer toekomstbestendig?
Maar kiezen is gelukkig niet altijd nodig…
Kijk maar naar de statuten. Meestal staat hier dat de RvC bestaat uit een minimaal en een maximaal aantal leden. En daarmee kun je kiezen voor een (tijdelijke) uitbreiding van het aantal leden.
Wij hebben zodoende al een aantal keer meegemaakt dat er gekozen wordt voor een extra commissaris bovenop het aantal waarvoor een vacature was gesteld. Op die manier kun je ervaren commissarissen aantrekken die gevoelsmatig en inhoudelijk de stevigheid brengen die je zoekt en kun je dat combineren met die nieuwe aanwinst, die nog mag groeien in de rol en die je team versterkt met actuele kennis.
Op het moment dat er dan een andere commissaris aan het eind van de termijn is en er is inmiddels voldoende comfort, kan overwogen worden die opening niet in te vullen en zo weer terug te komen op het oorspronkelijk aantal leden van de RvC. Maar soms is ook de conclusie dat zo’n extra lid het team veel goed doet en was er ruimte voor groei van het aantal leden waaruit de RvC bestaat.
In bovenstaand casus is ook gekozen om de raad tijdelijk met een extra lid uit te breiden.
