Bekent met het Instagram account Directiekamers van Nederland? ‘Een visualisatie van macht in Nederland’, aldus de initiatiefnemer Madeleijn van den Nieuwenhuizen. Zeker de moeite van het volgen waard om een idee te krijgen van de ongecensureerde reactie op (het uitblijven van) inclusiviteit en diversiteit in de top van de Nederlandse organisaties. Sowieso worden in toenemende mate en in verschillende media vragen gesteld over en commentaar geleverd op de samenstelling van de top van organisaties.
Afgelopen week werd het wetsvoorstel ‘Wijziging van het Burgerlijk Wetboek om de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in de top van grote bedrijven evenwichtiger te maken.’ behandeld in de 2e kamer.
De streefwet had te weinig impact. Nu wordt de hoop gevestigd op ‘het ingroeiquotum’, doorgaans ook wel genoemd ‘het vrouwenquotum’. Hier rijst gelijk de vraag over volgende quota omtrent samenstelling, zoals op culturele diversiteit. Want enkel man/vrouw verhouding is een te smalle benadering van diversiteit. Zo maakt de SER met de stichting Talent naar de Top al beweging richting de monitoring van culturele diversiteit. In de Verenigde Staten wordt er bijvoorbeeld door de Nasdaq maar ook de staat California concreet beleid gemaakt op culturele diversiteit.
Er zijn binnen een Raad van Commissarissen (RvC) vaak maar een beperkt aantal stoelen beschikbaar en elke organisatie heeft haar eigen behoefte binnen de samenstelling van de RvC. De wensenlijst aan die samenstelling is enorm. Om optimaal gebruik te kunnen maken van het beperkt aantal stoelen, zouden we veel meer hebben aan een begrenzing van overeenkomsten dan een minimum van een bepaald diversiteitskenmerk. Anders gezegd, de zoektocht starten vanuit de gedachte van complementariteit.
Mensen kennen vele vormen van verschil in de zin van: man/vrouw, leeftijd, culturele diversiteit, mensen met een arbeidshandicap, corporate profiel vs. not for profit profiel, politici en ondernemers. Geografische spreiding en de plek op de maatschappelijke ladder: macht, status en inkomen. Dan nog de inhoudelijke kennis: finance, juridisch, IT, HR, marketing, sectorkennis. En in welk hokje past de vakbondsleider, filosoof of kunstenaar?
Laten we in de samenstelling van de RvC afspreken dat we vanuit complementariteit redeneren en de afspraak maken om nooit 2 dezelfde profielen in een RvC plaats te laten nemen. Heel simpel, geen dezelfde balboekjes, niet dezelfde carrièrepaden. Zodra er te veel kenmerken zijn waarop een kandidaat direct overeenkomt met een van de zittende leden: gewoon niet doen. Waarom niet? Omdat het zonde is van de beperkte ruimte die je hebt in een RvC. Laat ieder lid een unieke bijdrage leveren en laat de enige overeenkomst zijn dat ze de maatschappelijke verantwoordelijkheid dragen voor het bestaan en acteren van de desbetreffende organisatie.
Marie-Leontine de Graaf
Partner Board Refreshement
Verschenen in het Voorburgsdagblad: https://voorburgsdagblad.nl/Columns/een-nieuw-quotum
